Нематериальная мотивация сотрудников: нестандартные инициативы работодателей в дополнение к социальному пакету.

Стандартный компенсационный пакет, то есть принятый в организации набор материальных и нематериальных вознаграждений сотруднику вне зависимости от текущих результатов его деятельности, обычно включает добровольное медицинское страхование, оплату транспортных расходов во время местных и заграничных командировок, оплату мобильной связи, и т.п. Размеры и состав КП зависят от уровня состоятельности и кадровой политики организации. Но есть еще и нестандартные компенсации, которые зачастую зависят от корпоративных ценностей и культуры компании.

Наши консультанты рассказали об интересных нестандартных компенсациях и общекорпоративных инициативах, которые практикуют клиенты Brainpower – известные международные компании, представленные на российском рынке. Некоторые идеи очень даже примечательны – берите на заметку!

Мотивация желательных действий

У одного из наших клиентов была схема поощрения за здоровый образ жизни, а именно не курение. Некурящие сотрудники получали символическую премию и грамоту. А за то, что человек бросил курить, дарили сертификат в фитнес клуб.

Еще у одного нашего клиента, крупной международной FMCG-компании, практиковалось годовое поощрение сотрудников, которые весь год приходили на работу вовремя. Другая компания дарила огромную корзину фруктов отделу, который за месяц ни разу не нарушил правила дисциплины.

Другой наш клиент провел викторину на тему знания истории и политики компании с розыгрышем тематических призов (например, за правильный ответ на вопрос “Какая компания – алкогольный производитель – является самым крупным нашим клиентом в странах Европы?” сотрудник получил в награду бутылку алкоголя этого производителя).

График работы

Достаточно распространенной практикой во многих компаниях, с которыми мы работаем, является гибкий график работы (так называемые «flexible hours»), когда начало рабочего дня варьируется, например, с 8:00 до 10:00, и окончание – с 17:00 до 19:00 соответственно. Такая возможность выбирать, во сколько начинается рабочий день, воспринимается сотрудниками очень положительно и дает возможность продуктивно работать и «жаворонкам», и «совам». В некоторых компаниях сферы ИТ начало рабочего дня может еще более смещаться: с 12:00 до 14:00, но и его окончание смещается соответственно. Кроме того, женщинам с маленькими детьми часто предоставляют гибкий график и возможность отлучаться в течение рабочего дня.

Некоторые из наших партнеров предоставляют руководителям высшего и среднего звена возможность раз в неделю работать удаленно, из дома (“home office”), другие же предоставляют возможность работать в режиме “home office” целых 2 дня в неделю сотрудникам отдела продаж.

В некоторых компаниях, нацеленных на долгосрочное сотрудничество со своими работниками, есть практика предоставления 2-3 дополнительных дней отдыха в год за счет работодателя для сотрудников со стажем работы в компании более 3-х лет.

Многие компании практикуют укороченный на 1 час рабочий день в пятницу. Некоторые же объявляют нерабочими днями 31 декабря и День рождения компании.

Развитие

Не секрет, что возможность профессионально и личностно развиваться внутри и за счет компании-работодателя воспринимается большинством работников как дополнительная мотивация к дальнейшему сотрудничеству с компанией. И конечно, предоставляя дополнительные возможности для обучения и развития, компания, в конечном счете, получает более квалифицированные кадры. Но кроме привычных тренингов и курсов по повышению квалификации некоторые компании предлагают возможность стажировки/работы в другом регионе/офисе, как заграницей, так и внутри России. Или, как разновидность этой практики (причем не только для сотрудников начального уровня, но и для менеджеров), компании дают возможность ротации, то есть стажировки в различных функциях (логистика, продажи, маркетинг, и т.д.). Обычно работа в каждой из функций длится от нескольких месяцев до года.

Компании с небольшими бюджетами на развитие персонала иногда проводят внутренние тренинги для сотрудников по развитию навыков межличностного общения (soft skills) силами сотрудников компании. В таком случае заинтересованными оказываются и сотрудники (получают знания по определенной теме), и «тренер» (развивает собственные навыки публичного выступления), и организация в целом (экономия бюджетов, не денежная мотивация сотрудников, дополнительные навыки у сотрудников в случае успешности такого тренинга).

Выбор

Некоторые компании из числа наших партнеров внедрили систему гибких льгот, когда сотрудник может выбрать, какие именно льготы из списка имеющихся он хотел бы получать: изучение английского языка за счет компании, фитнес, дополнительная страховка (например, для члена(ов) семьи), скидки на продукцию компании, путевки в санаторий и т.д.

Атмосфера

В некоторых компаниях отсутствует дресс-код, а офисное пространство адаптируется под «домашнюю атмосферу» – с мягкими диванами, торшерами и т.д., и это является дополнительным преимуществом на пути удержания сотрудников. Особенно такая тактика распространена в компаниях, которые стремятся удержать и повысить КПД работников творческих профессий.

Другие компании разрешают сотрудникам приходить в офис с домашними питомцами. А у некоторых практикуется «День ребенка» – когда можно привести любимое чадо и показать, где мама или папа пропадают целыми днями.

А вот еще одна интересная инициатива: наш партнер, компания в сфере бытовой химии, проводит для своих сотрудников «Happy Fridays». В офис приходит визажист, профессиональный фотограф, доктор, проводятся занятия по йоге для желающих, а также проводятся мастер-классы по рисованию и др. Одним из вариантов «Happy Friday» является специальный дресс-код – когда все должны одеться в определенном стиле или цветовой гамме («желтая пятница», например). По словам сотрудников, подобные инициативы очень позитивно отражаются на взаимоотношениях внутри коллектива.

Знаменитую игру в «Мафию» практикует другой наш клиент, небольшая международная компания, причем включается весь «личный состав».

Интересную инициативу внедрила компания с международным коллективом: один раз в год в офисе устраивается «международный обед», когда каждый сотрудник готовит традиционное блюдо своей страны. Все объедаются, но всем весело и вкусно! Это прекрасный пример сплочения команды, состоящей из представителей разных культур, поскольку повышает осознанность и терпимость к ним.

Еще в одной компании раз в месяц разыгрывается «Завтрак с шефом», во время которого можно говорить с руководителем о чем угодно, но не о работе.

Спорт и отдых, коллеги и семьи

Наш партнер, российская производственная компания, объединяет зимой всех сотрудников с семьями на Лыжне России. А еще одна крупная компания, производитель безалкогольных напитков, в своем представительстве в Екатеринбурге ежегодно в летний период проводит «Праздник Семьи». Как правило, это большой спортивный праздник с различными эстафетами для взрослых и детей, с призами, подарками и, конечно же, напитками, произведенными этой компанией. День на свежем воздухе в кругу коллег и их семей очень объединяет и создает причастность к общему делу.

И другие плюшки

Еще одна крупная FMCG-компания устраивает своим сотрудникам 15-минутные сеансы массажа (в офис приходит массажист, и существует электронная запись). В этой же компании в общем зале приглашенный тренер по фитнесу проводит хитрую офисную гимнастику со всеми желающими.

А вот другой наш партнер каждую пятницу раздает всем сотрудникам фрукты и витаминки. Здоровые работники – это продуктивные работники!

И, наконец, один из наших клиентов в сфере люкса раз в месяц предоставляет сотрудницам (и сотрудникам) возможность бесплатно сделать стрижку/окрашивание/маникюр.

В заключение хотелось бы сказать, что у разных компаний разные возможности для мотивации и сплочения команды, но сам факт того, что работодатель пытается как-то оживить жизнь своих сотрудников, сделать ее более комфортной и интересной, помочь наладить контакты внутри компании, не может не восприниматься положительно.

smiley red

Нематериальная мотивация сотрудников: нестандартные инициативы работодателей в дополнение к социальному пакету.

5 ЧЕЛОВЕК. КОТОРЫЕ ДОЛЖНЫ БЫТЬ В ВАШЕМ ОКРУЖЕНИИ

Не секрет, что хорошая сеть деловых контактов может помочь во всем, начиная с поиска новой работы и изменения карьеры до решения профессиональных задач. Мы постоянно слышим, что «нужно выстраивать сеть деловых контактов» – однако, для большинства из нас этот совет лишен конкретики. С кем следует выстраивать отношения? Где их искать? Нужно ли поддерживать отношения со всеми или нужно иметь определенную стратегию в отношении тех, с кем мы проводим время?

Итак, вот 5 типов людей, которых, по мнению Катрин Миншью, основателя и Генерального директора The Muse и автора статей для HBR, WSJ и Bloomberg, нужно обязательно иметь в своем профессиональном окружении.

1. Дублёр

Кто это?

Люди, похожие на вас с профессиональной точки зрения: люди из той же сферы деятельности из другого департамента или те, кто занимает такую же, как у вас, должность в других компаниях.

Чем они полезны?

С ними можно обсуждать новые идеи, обращаться за советом или просто общаться по поводу работы.

Как выстраивать отношения?

Скорее всего, этих людей интересуют те же деловые мероприятия и каждодневные проблемы, что и вас. Поэтому с ними легко наладить контакт. С вашей стороны будет достаточно приглашения на деловое мероприятие или на чашку кофе перед ним. Если человек работает в вашей компании, можно даже предложить сходить в бар, чтобы отпраздновать какое-то свершение – например, запуск нового продукта, над которым вы вместе работали.

2. Человек со стороны

Кто это?

Люди, косвенно относящиеся к роду вашей деятельности (например, работающие в вашей индустрии, но в другой роли, или в такой же роли, но в другой индустрии).

Чем они полезны?

Они могут подсказать свежие подходы к решению проблем и открыть более широкий взгляд на вашу работу. Они также могут выступить хорошим советчиком в случае, если вы начнете раздумывать над сменой сферы деятельности.

Как выстраивать отношения?

Самый простой способ начать общаться с людьми из других департаментов – это заняться общекорпоративной деятельностью, если таковая имеется (корпоративная футбольная команда, например). Начните общаться со знакомыми или знакомыми знакомых, чья работа кажется вам интересной, даже если она не имеет прямого отношения к вашей. А потом продолжайте общение, ведь у вас обязательно найдутся общие интересы или темы для беседы.

3. Влиятельный человек

Кто это?

Люди, которые занимают более высокую должность.

Чем они полезны?

Они принимают решения по поводу вашего найма или продвижения по службе или могут дать совет, как перейти на уровень выше. Они могут сыграть роль вашего наставника, поделиться своими взглядами и знаниями в вашей профессиональной области.

Как выстраивать отношения?

Постарайтесь наладить контакт с более опытными людьми, с которыми вы работали или знакомились раньше. Напоминайте о себе раз или два в год, рассказывайте о переменах в своей жизни. Конечно, лучше встречаться лично за чашкой кофе, но неформальное электронное сообщение по случаю вашего перевода на новую должность – тоже неплохой вариант. Если вы постоянно поддерживаете контакт с такими людьми, вам будет несложно обратиться к ним, когда понадобится совет по поводу вашей карьеры (просить такого совета – совершенно нормально, если это не требует от «влиятельного человека» слишком много времени).

4. Новичок

Кто это?

Люди, у которых меньше опыта, например, младшие сотрудники или стажеры.

Чем они полезны?

Они могут многое рассказать о том, что происходит в команде и дать вам возможность попрактиковать свои лидерские качества, если вы еще не занимаете руководящую должность. Люди, которые только пришли в индустрию также помочь взглянуть на текущие проблемы по-новому.

Как выстраивать отношения?

Такие люди обычно боятся вступать в разговор. Сделайте первый шаг! Пригласите нового стажера на чашку кофе вне офиса. А потом раз в пару месяцев интересуйтесь, как у него идут дела. Или предложите младшему сотруднику, который сидит рядом с вами вместе пообедать. Молодые сотрудники должны знать, что вы будете счастливы поделиться опытом, который может пригодиться в их работе.

5. Деловая «сваха»

Кто это?

Люди, которые знают всех и вся и любят знакомить полезных друг другу людей.

Чем они полезны?

Если вы ищете новую работу или вам нужен совет эксперта в определенной области, они могут познакомить вас с нужными людьми в нужный момент.

Как выстраивать отношения?

Большинство «свах» сами поддерживают отношения. Именно поэтому они и знают, когда, кого и с кем познакомить. Но и вам не следует сидеть, сложа руки. Прекрасными шагом с вашей стороны будет познакомить их с кем-то интересным из вашего окружения (конечно, при обоюдном желании). Или пригласите их на закрытое мероприятие – «свахи» обожают обзаводиться новыми знакомствами.

5 человек в окружении WordPress-01

Источник (англ.):

https://www.linkedin.com/pulse/5-people-you-should-have-your-network-kathryn-minshew

5 ЧЕЛОВЕК. КОТОРЫЕ ДОЛЖНЫ БЫТЬ В ВАШЕМ ОКРУЖЕНИИ

Успех стартапа с первых кадров. Как не ошибиться в выборе?

Первый сотрудник стартапа

В бытность моей работы рекрутером, проекты подбора первых сотрудников для стартапов международных брендов в России всегда выделялись, поскольку, кроме технических навыков (hard skills), требовали совершенно определенного типажа кандидатов, которые впоследствие показывали эффективность.

В случае со стартапами и маленькими молодыми компаниями крайне важными при подборе новых сотрудников являются следующие качества:

– достаточный опыт в данной сфере: учиться некогда – нужно быстро развивать бизнес; тем не менее, слишком опытные специалисты вряд ли захотят заниматься рутиной, поэтому здесь важно соблюсти баланс;

– самостоятельность: ведомость хороша для крупных компаний, в случае с мелкими, нарпавлять и контролировать некому, поэтому человек должен самостоятельно принимать решения, приводить их в действие, контролировать результаты и т.д.;

– само-мотивация: при огромном количестве разноплановых задач и не всегда видимых результатах, высокой возможности ошибки (это особенно касается нового продукта или концепции ведения бизнеса) крайне важна способность восстанавливаться после неудач и поддерживать высокий уровень мотивации самостоятельно;

– способность и желание работать “руками”: компетентный менеджер с опытом управления командой в данной сфере может казаться очень привлекательным кандидатом, ведь в будущем его навыки построения команды и управления людьми очень даже пригодятся. Но менеджеры зачастую уже не способны (или уже не готовы) делать работу “руками”, поскольку привыкли делегировать рутину подчиненным. Кроме того, для специалистов из крупных компаний или из компаний, где данная функция уже хорошо развита и выполняется целым отделом сотрудников, узкие задачи стартапа (как бизнеса, так и данной функции в компании с именем) могут оказаться недостаточно мотивирующими. Проблемы может вызывать отсутствие привычных инструментов (например, программных), выстроенных процессов, бюджетов и пр.;

– гибкость в определении собственных функций, способность к многофункциональности: в маленькие компании следует нанимать “и жнецов, и чтецов, и на дуде игрецов”, поскольку многие функции не покрываются отдельным специалистом, поэтому приходится выполнять и свой прямой функционал, и все прилегающие. Если в компании нет возможности нанимать курьера всякий раз, когда менеджеру по бренду нужно отвезти документы очередному поставщику, а сам такой менеджер кичится “черновой” работы, могут возникнуть неприятные осложнения. То есть человек должен быть достаточно амбициозен, чтобы воспринимать новорожденный бизнес как средство доказать себе и миру, на что он способен, и в то же время не слишком заносчив, чтобы выполнять несвойственные для своей профессии функции;

– и, конечно, потенциал: если все пойдет по плану, вскоре компании придется расширяться, а нанимаемому специалисту придется брать на себя новые, более широкие и сложные задачи, формировать команду и т.д.

Небольшой совет предпринимателям или нанимающим менеджерам: при подборе первых сотрудников важно правильно мотивировать кандидатов. Стартап – это возможность показать себя, выстроив бизнес или одну из его функций “с нуля”, возможность быстро вырасти вместе с компанией (например, у успешного Менеджера по продажам при наличии высокого потенциала есть хороший шанс возглавить отдел продаж, включая B2B, B2C и KAM направления уже через пару лет работы стартапа). Кроме того, стартап – это практически всегда очень сплоченный коллектив единомышленников, комфортная дружеская атмосфера, а также возможность реализовывать свои самые смелые идеи.

Portrait Blue
Елена Колесник
Руководитель службы маркетинга
Brainpower – BPI group

Статья опубликована в Business Story: http://businesstory.ru/chto-nuzhno-uchest-pri-najme-sotrudnikov-6-glavnyh-kachestv-po-versii-brainpower/

Успех стартапа с первых кадров. Как не ошибиться в выборе?

Первые 100 дней директора

Новое назначение – это всегда волнительно и непросто. Новая команда, множество незаконченных (или не начатых) предшественником дел, широкий спектр задач и давление из-за высоких ожиданий… С чего начать?

Source: Первые 100 дней директора

Первые 100 дней директора

Первые 100 дней директора

Новое назначение – это всегда волнительно и непросто. Новая команда, множество незаконченных (или не начатых) предшественником дел, широкий спектр задач и давление из-за высоких ожиданий руководства и необходимости грамотно выстроить отношения с подчиненными – с этими и другими трудностями сталкивается почти каждый новоиспеченный директор. С чего же все-таки следует начать – с детального знакомства с командой? с тушения пожаров? с разработки долгосрочной стратегии? с месячного тренинга для топ менеджеров в головном офисе? На эти вопросы ответит Екатерина Панферова – Управляющий директор, Руководитель направления “Рекрутмент”, Москва, Brainpower – BPI Group.

ekaterina-panferova-portrait
Я проработала Генеральным директором филиала Brainpower в Сибири 7 лет и получила предложение занять позицию Операционного директора в головном офисе компании в Москве. Несмотря на продвижение внутри той же компании, у меня было стойкое ощущение «нового места работы». На сегодняшний день прошло уже более 100 дней и я уже готова поделиться своим видением и опытом, что необходимо сделать в начале пути:

  1. Провести аудит бизнес-процессов, ресурсов и активов – это поможет четкому пониманию исходных данных, так называемая «инвентаризация». Главное – опираться на факты и документы, а не на слова.
  2. Сравнить цели акционеров и топ-менеджеров компании, понять, насколько они совпадают. От этого зависит стратегия развития и будущее компании.
  3. Быстро принимать решения и внедрять изменения в тех сферах, где ситуация критична для бизнеса компании: отношения с поставщиками, политика скидок, система мотивации сотрудников, непосредственно работающих с клиентами.
  4. Записывать свои первые впечатления – как положительные, так и отрицательные. Сейчас у вас максимально «свежий» взгляд на компанию. В будущем вы сможете вернуться к решению не самых срочных, но значимых вопросов.
  5. Быть последовательным и аккуратным в общении – «обещал-сделал». Ко всем вашим словам в этот период будут относиться особенно внимательно, так как новый руководитель обычно привносит изменения, которые важны как в целом для компании, так и для каждого отдельного сотрудника.
Первые 100 дней директора

Причины отказа на HEADHUNTER

Кандидаты часто недовольны тем, как рекрутеры реагируют на их обращения на HH.ru. Отказы нередко кажутся необоснованными или несправедливыми. Мы решили привести наиболее распространенные причины отказа кандидату по резюме на Headhunter, чтобы поведение рекрутеров стало для вас более прозрачным.

hh-cv-rejection-reasons-rus-for-wordpress

  1. Не релевантный для данной вакансии опыт работы:
  • Сфера деятельности:
    Важен не только круг обязанностей, но и знание специфики определенного сегмента рынка (например, несмотря на видимую близость сегментов бытовой техники и других потребительских товаров, переход из одной категории в другую не всегда приветствуется работодателями). Кроме того, если Вы работали в нужной индустрии непродолжительное время 10 лет назад, такой опыт также не считается релевантным.
  • Должность:
    Руководитель направления электронной коммерции и Менеджер по интернет-маркетингу могут пересекаться в функциях, в зависимости от орг. структуры той или иной компании. Но они не взаимозаменяемы. Если Ваша номинальная должность отличается от фактической, в названии должности в резюме указывайте фактическую, и уж тем более избегайте должностей вроде «Менеджер» или «Руководитель отдела» без уточнения направления деятельности. Это выглядит непрофессионально.
  • Компании-работодатели:
    Размеры компаний и их «национальность» играют значение: большинство крупных международных компаний хотят видеть кандидатов исключительно из крупных международных компаний. Бывает, когда работодатель хочет нанять специалистов из конкурента или, наоборот, желает «обновить кровь» и смотрит людей из другого бизнеса. Эта информация может оглашаться или не оглашаться в описании вакансии в открытых источниках по разным причинам.
  1. Недостаточный уровень владения иностранным (или русским) языком:
    В случае, когда нужен свободный английский, резюме с уровнями «чтение профессиональной литературы» и «базовое знание» даже не открываются, а у кандидатов с уровнем «могу проходить интервью» уточнят по телефону и обязательно проверят при личной встрече – что в их понимании этот уровень означает.
  2. Частая смена места работы:
    Желательно, чтобы продолжительность работы в одной компании не была меньше, чем 3 года. Бывают, однако, случаи, когда кандидату отказывают и по причине излишней стабильности: например, если компания ищет очень динамичного и амбициозного кандидата с большим потенциалом развития, человек, 10 лет не менявший должность, им не подойдет.
  3. Орфографические ошибки:
    Не опечатки и даже не отсутствие форматирования (хотя, это тоже негативный фактор). Орфографические ошибки, тем более в резюме кандидата, который будет связан, например, с созданием контента или в чьей работе важно внимание к деталям, могут стать причиной отказа по резюме.
  4. Неподходящий совокупный опыт:
    Недостаточный или чрезмерный опыт может быть причиной отказа по резюме. Например, если компании требуется сотрудник уровня специалиста без перспективы занять руководящую должность в ближайшие два года, но способный самостоятельно справляться с поставленными задачами, кандидаты с опытом до 3-х лет вряд ли попадут в выборку, как и те кандидаты, которые уже занимают руководящие позиции.
  5. Отсутствие специфических навыков:
    К таким могут относиться знание определенных программных продуктов (SAP, 1C, SAS и т.д.), опыт работы с определенной продуктовой категорией (например, импорт химического сырья для специалистов ВЭД), знание МСФО для должности финансиста и пр. Специфические требования практически всегда указываются в описании вакансии и в большинстве случаев не являются опциональными.

И еще один момент: для того, чтобы проверить вышеперечисленные моменты, открывать резюме кандидата вовсе не обязательно: система дает возможность получить необходимую информацию (компании и периоды работы в них, уровень владения иностранным языком, подробное описание последнего опыта работы и пр.) в сжатой форме в режиме предварительного просмотра. Поэтому не стоит воспринимать такую ситуацию как нежелание знакомиться с Вашим послужным списком.

Если у вас остались вопросы – пишите нам, и мы с радостью на них ответим!

Причины отказа на HEADHUNTER