ТАБУ НЕТВОРКИНГА

Мероприятия, устраиваемые специально для знакомства с полезными людьми, – отличная возможность расширить сеть своих контактов с целью продвижения бизнеса или поиска новой работы. Однако и на них есть свои правила и табу. В интернете вы найдете большое разнообразие советов о том, как вести себя на подобных мероприятиях, но будьте осторожны: некоторые из них не просто бесполезны, а вредны. Вот 10 основных запретов, которыми не стоит пренебрегать, основанные на тонне прочитанных статей на эту тему, общением с очень успешными профессионалами в области продаж и развития бизнеса и на собственном опыте нетворкинга в российской и международной среде.

  1. Попытки совершить продажу. Мне не раз доводилось оказаться объектом настойчивых попыток продать свой продукт или услугу со стороны других участников мероприятия. Это неприятно. Даже если сам продукт потенциально интересен. Люди приходят на такие мероприятия, чтобы знакомиться и общаться, возможно, с перспективой продолжить это общение в будущем, но никак не покупать, не заключать договоры, не оценивать потенциального поставщика услуг. Это разные вещи.
  2. Просьбы помочь найти работу. С какой стати незнакомому человеку рекомендовать вас кому-то? Ведь он вас не знает. Подобной рекомендацией он может подмочить и собственную репутацию, если вы не оправдаете его доверия. Не нужно ставить собеседника в неудобное положение подобной просьбой. Если вы оказались друг другу интересны, договоритесь встретиться за чашкой кофе или за обедом. Это будет более приемлемым моментом, чтобы обсудить ваш поиск работы и его возможную помощь в этом процессе.
  3. Поиск нового собеседника во время разговора. А вам было бы приятно, если при разговоре с вами собеседник шарит глазами по залу через ваше плечо в поисках кого-то более интересного/известного/полезного?
  4. Побег после вручения визитки. Тот самый вредный совет, о котором говорилось в предисловии и которым грешат многие статьи о нетворкинге: поговорить с максимальным количеством людей и вручить как можно больше своих визиток. Лично мне сложно вспомнить каждого из 30-ти человек, чьи визитки остались в сумочке после очередного мероприятия. Я их складирую с целью разобрать позже. А когда настает это самое «позже» я вспоминаю только единицы из этих людей. Конечно, я плохо запоминаю имена и очень хорошо лица (на визитках их не печатают), но я не единственная с такой особенностью памяти. Вовлекаясь в более долгую и значимую беседу, вы получаете больше шансов, что вас запомнят и, конечно, получаете больше информации о собеседнике, что позволит вам построить отношения в будущем. Правило пяти минут (не больше 5-ти минут на каждого собеседника), соответственно, также отправляем в утиль.
  5. Подробный рассказ о себе / своей компании. Пространное описание всех ваших регалий и профессиональных заслуг будет очень интересно рекрутеру, который пригласил вас на собеседование. А случайный собеседник на мероприятии по налаживанию связей еще не понял, хочет ли общаться с вами в дальнейшем. Поэтому расскажите о себе и своем бизнесе очень лаконично и позвольте собеседнику задать уточняющие вопросы.
  6. Вручение резюме / брошюры своей компании. Серьезно? А если каждый из 20 человек, с которыми Вы успели пообщаться за вечер нагрузит Вас макулатурой? В наши дни вся необходимая информация вмещается в смартфон, куда попадает из «облака». А переместить туда свое резюме или презентацию/брошюру компании вы сможете по предварительной договоренности с новым знакомым. Единственное, что люди обычно уносят с подобных мероприятий – это скидочные купоны и другие вариации промо-кампаний партнеров, или «подарки на выходе» от партнеров же. Вряд ли Ваше резюме можно считать таковым 😊
  7. Устраивать викторину на тему «Кого Вы знаете». Это просто невежливо. Знакомства Вашего собеседника – его личное дело, поэтому не стоит бомбардировать его вопросами в этом направлении. Если человек знает кого-то, кто может быть Вам интересен или полезен, он обязательно Вам об этом сообщит, если вы наладите контакт.
  8. Слишком много алкоголя. Нет ничего хуже, чем напиться на формальном мероприятии подобного рода. Подумайте о своей репутации и о целях, которые Вы преследуете (это же не утреннее похмелье вперемежку со стыдом за неадекватные комментарии и падение с лестницы?)
  9. Горячая дискуссия на щекотливую тему. Как бы сильно Вас ни волновал вопрос вегетарианства, политической ситуации в стране, гомосексуализма и пр., ни в коем случае нельзя ввязываться в «полит-некорректный» спор. Это не то место и не то время. Вы же не хотите запомниться половине присутствующих в негативном свете? Да и вообще есть вещи, которые лучше при разности взглядов не обсуждать ни с кем, и отношения с людьми будут складываться куда лучше.
  10. Отсутствие благодарности организаторам. Спланировать и организовать хорошее мероприятие для качественного нетворкинга – дело трудоёмкое. Можете поверить мне на слово, если Вам не приходилось с этим сталкиваться. Элементарная благодарность очень порадует людей, которые вложили время и душу в Вашу возможность наладить полезные контакты.
    Networking Taboos

Хотите знать больше? Пишите комментарии, задавайте вопросы.
Или свяжитесь со мной через соц. сети:
FB Icon LI Icon Tw Icon

Автор: Елена Колесник
Руководитель службы Маркетинга
Brainpower – BPI group

Статья написана на основе материала Liz Ryan, опубликованного в Forbes.
Прочитать оригинальную версию можно здесь: https://goo.gl/jiz2yL

Advertisements
ТАБУ НЕТВОРКИНГА

ИСКЛЮЧИТЕЛЬНЫЙ СОТРУДНИК: что его отличает?

Как показало недавнее исследование, успешность сотрудника в организации определяется в большей мере его личностными качествами, а не профессиональными навыками или соответствием корпоративной культуре. Таковы были результаты опроса более 500 менеджеров из разных стран. Проблема в том, что даже среди опрошенных далеко не все осознают значение фразы «личностные качества».

«Личностными качествами» называют устоявшуюся совокупность предпочтений и склонностей, определяющих наш подход к окружающему миру. К ним можно отнести, например, такие понятия как «интроверт» и «экстраверт». Личностные качества формируются в раннем возрасте и полностью устанавливаются к 30-ти годам с небольшим. С течением времени многие важные аспекты жизни человека могут претерпеть значительные изменения, но его личностные качества не меняются.

IQ EQ Personality

Следует также отделять личностные качества от интеллекта (IQ) и эмоционального интеллекта (EQ). В случае с последним подмена понятий происходит довольно часто.

В отличие от личностных качеств, которые не меняются, эмоциональный интеллект можно развить.

Наиболее успешные сотрудники не полагаются только на качества, заложенные в них природой. Они используют в повседневной жизни простые техники ЭИ, которым может научиться каждый.

Менеджерам не обязательно искать людей с развитым эмоциональным интеллектом за пределами команды (хотя вреда от этого, конечно, не будет). Развить его можно и у текущих сотрудников.

Ниже мы рассмотрим 10 отличительных черт выдающегося сотрудника, перечисленных менеджерами в вышеописанном исследовании и ошибочно принятых ими за личностные качества. Итак, выдающийся сотрудник:

Делает больше, чем прописано в должностных обязанностях. И не ожидает немедленного вознаграждения/похвалы. Он никогда не скажет: «Это не входит в мои обязанности». Его не нужно принуждать или давать специальные полномочия.

Хорошо справляется с конфликтами. Он их не ищет, но и не бежит от них. Он сохраняет самообладание, спокойно и логично высказывает свои аргументы. Он правильно реагирует, если оппонент переходит на личности, но сам никогда себе этого не позволяет.

Не теряет концентрации в стрессовой ситуации. В кризисной ситуации люди часто забывают о главной задаче, отвлекаясь на раздражители. Так, студентам лётного училища внушают: «Что бы ни пошло не так, не забывайте управлять самолётом». И не зря: известно много случаев, когда крушение самолёта произошло именно потому, что пилот, пытаясь справиться с какой-то проблемой, отвлекался от управления, самолёт терял высоту и врезался в землю. Исключительный сотрудник умеет удерживать фокус на главном. Ни чокнутый клиент, ни склоки между отделами не выбивают его из колеи. Он отличает реальную проблему от фонового шума и концентрируется на том, что действительно важно.

Рассудительно бесстрашен. Выдающийся сотрудник готов высказаться, когда у других не хватает смелости: задать слишком простой (или сложный) вопрос, выразить сомнение в правильности управленческого решения, предложить нестандартный выход. Но делает он это продуманно и в нужный момент. Прежде чем высказаться, он хорошенько всё взвесит, выберет нужное время и место.

Держит эго под контролем. У него есть эго, оно подталкивает его к покорению всё новых вершин, но никогда не становится центром его вселенной. Он готов признать, что сделал что-то не так и сменить курс: либо потому, что новый курс лучше, либо чтобы сохранить мир в команде.

Не останавливается на достигнутом. Он убеждён, что всегда можно сделать что-то лучше – и это так. Нет предела совершенству, особенно в вопросах саморазвития. Как бы хорошо ни шли дела, исключительный сотрудник всегда нацелен на улучшения, хотя и не забывает хвалить себя за уже достигнутое.

Распознаёт проблему и решает её. Будь то сломанный ящик стола или неэффективные бизнес-процессы, он не пройдёт мимо. В его словарном запасе отсутствует фраза: «Так было всегда». Он воспринимает проблему как руководство к немедленному действию.

Готов нести ответственность. Если вы менеджер и пытаетесь расшифровать неудачный отчёт, нет ничего хуже, чем услышать от исполнителя: «Это не моя вина»; и от исключительного сотрудника вы её никогда не услышите. Он хозяин своего слова, своих решений и результатов своей работы, хороши они или плохи. Он расскажет о своих ошибках начальнику, а не будет молча надеяться, что никто не заметит. Он понимает, что руководство не ищет виноватых, а старается решить поставленную задачу.

Располагает к себе окружающих. В английском языке слово «продаваемый» может использоваться в значении «располагающий к себе». Именно таким является выдающийся сотрудник: он нравится людям. Он обладает личностной целостностью и лидерскими навыками (даже если не занимает управленческую должность), и люди на них реагируют. Руководитель может спокойно отправить такого сотрудника на встречу с потенциальным клиентом, зная, что он всё скажет и сделает правильно.

Нейтрализует негативно настроенных коллег. Общаться со сложными людьми неприятно и утомительно. Исключительный сотрудник справляется с этим «на отлично», поскольку контролирует свои эмоции. Он подходит к таким ситуациям рационально: распознаёт свои эмоции и не позволяет раздражению или гневу завладеть собой. Он также принимает во внимание позицию «сложного человека» и может найти приемлемое решение или общие интересы.

И напоследок: хотелось бы обратить ваше внимание, что ничто из вышеперечисленного не относится к опыту работы, техническим навыкам или образованию. Они крайне важны в профессиональной сфере, но они не делают сотрудника исключительным. Способность эффективно взаимодействовать с окружающими людьми за счет собственных внутренних ресурсов – вот, что нужно для успеха в корпоративной среде.

Exceptional Employee Traits RUS

Статья переведена и адаптирована Е.А. Колесник

Автор оригинальной статьи – Доктор Тревис Брэдбери
Прочитать оригинальную статью можно здесь:
https://www.linkedin.com/pulse/10-ways-spot-truly-exceptional-employee-dr-travis-bradberry

Узнать больше о развитии эмоционального интеллекта сотрудников можно здесь:
www.brainpower-training.ru

 

 

 

ИСКЛЮЧИТЕЛЬНЫЙ СОТРУДНИК: что его отличает?

8 МИФОВ О LINKEDIN, которые вам вредят

LinkedIn – один из самых мощных инструментов развития карьеры, если знать, как правильно им пользоваться. Это требует избавления от некоторых довольно вредных, но распространённых мифов.LinkedIn Myth 1-01

  1. LinkedIn нужен только для поиска работы

Поиск кандидатов – это одна из полезнейших функций сети и рекрутёры ей активно пользуются, чтобы подобрать подходящих кандидатов. Но это далеко не всё. В современном, всё более виртуальном мире LinkedIn является платформой, где вы производите первое впечатление на тех, кто ищет вас онлайн, а также это место, позволяющее управлять своим карьерным развитием – от оттачивания своего красноречия до поддержания деловых отношений и распространения новаторских идей.LinkedIn Myth 2-01

  1. Заходить на LinkedIn в рабочее время некорректно по отношению к работодателю

Если вы воспринимаете эту сеть исключительно как мостик к следующей работе за пределами текущей компании, то время, проведённое в LinkedIn будет считаться потраченным на ваши личные дела и да, это будет не очень корректно. Но если вы всё же используете LinkedIn для продвижения своей компании, делитесь информацией о ней со своими контактами, вы занимаетесь развитием своей карьеры и бизнеса своей компании в одно и то же время. То же касается ситуаций, когда вы ищете новых сотрудников, перенимаете опыт профессионалов для решения сложных задач, сравниваете процессы в своей и других компаниях для повышения эффективности и т.д. Forbes опубликовал целую статью на тему, какова польза для компании от использования LinkedIn ее сотрудниками. Оригинал статьи на английском можно почитать здесь.  LinkedIn Myth 3-01

  1. Принимать приглашения можно только от тех, кого знаешь лично

Этот совет даёт сам LinkedIn, и многие ему следуют. А вот почему этого делать не стоит: результаты поиска сети зависит от количества контактов. Чем больше у вас контактов, тем чаще вы будете появляться в поиске (и на более высоких строчках). Кроме того, просмотреть профиль полностью можно только у тех людей, которые являются частью вашей сети в первом или во втором круге. Поэтому, чем шире эта сеть, тем к большему количеству профилей у вас есть доступ.LinkedIn Myth 4-01

  1. Не нужно добавлять в контакты своих коллег

Многие считают, что на LinkedIn нужно общаться с клиентами и бизнес партнёрами, а не с коллегами. Интересно, что LinkedIn зарабатывает на продаже компаниям лицензий, которые дают доступ всем сотрудникам организации к профессиональным сетям коллег. Если бы все сотрудники были друг у друга в контактах, покупать эти дорогостоящие лицензии не пришлось бы, и сама организация была бы намного успешнее.LinkedIn Myth 5-01

  1. Профиль на LinkedIn – это резюме онлайн

Это заблуждение в значительной мере ограничивает отдачу от использования платформы. Лучше считать LinkedIn своим персонализированным веб-сайтом или портфолио. В резюме вы описываете свои достижения. В персональном портфолио вы показываете людям, кто вы есть и что делает вас таким замечательным с целью вызвать у них желание узнать вас лучше. LinkedIn позволяет использовать картинки, отчёты, презентации и видео в своем профиле, то есть наглядно показать то, что вы описываете в поле «опыт работы».LinkedIn Myth 6-01

  1. В заголовке под фото должно быть название должности

Это логично. И тривиально! Название должности вместо заголовка используют те, кто считает страничку в сети своим онлайн резюме. Но ведь LinkedIn намного больше, чем просто резюме, и заголовок вашего профиля очень важен. Эти 120 символов позволяют людям понять, хотят они узнать о вас больше или нет. Поэтому, если вам удастся в этом маленьком поле отразить и релевантность, и интригу, тем, кто его просмотрел, захочется зайти на вашу страницу. Например, можно использовать такую схему: Должность + Компания + Ключевые слова, с которыми вы хотите ассоциироваться + Нечто, что делает вас интересным для релевантных вашим целям пользователей.LinkedIn Myth 7-01

  1. Только премиум аккаунт позволяет эффективно использовать LinkedIn

Покупая лицензию на премиальный аккаунт, вы открываете себе доступ к людям за пределами сети ваших контактов. Однако для людей, которые не занимаются подбором персонала и продажами, потенциал бесплатного аккаунта намного больше, чем они когда-либо смогут охватить, конечно, если знать, как выгодно использовать все его функции и «фишки». Стоит покопаться в доступных функциях и понять, какие из них наиболее полезны для ваших карьерных целей.LinkedIn Myth 8-01

  1. Подтверждение навыков – это глупость

Скорее всего, вам подтверждали навыки, которых у вас нет или подтверждались имеющиеся, но незнакомыми людьми. Но подтверждение навыков – очень полезная функция! В новой версии топ-три подтвержденных навыков постоянно высвечиваются в вашем профиле, и когда кто-то пробегает профиль глазами, ему сразу понятно, насколько он отвечает параметрам его поиска. Постарайтесь, чтобы наиболее подтверждаемыми навыками оказались как раз те, которые позволят вам продвинуться в карьере: возможно, вы поймёте, что подтверждения не такая уж и глупость.

Изменив свой подход к LinkedIn, вы сможете эффективнее использовать платформу для продвижения своей карьеры. Это мощный инструмент, если подходить к нему правильно.

LinkedIn Myths-01

Статья переведена и адаптирована Е.А. Колесник

Оригинальная версия написана Уильямом Арруда и опубликована Forbes.
Читать оригинальную статью на английском.

Узнать, как получить профессиональное содействие в трудоустройстве можно здесь.

 

8 МИФОВ О LINKEDIN, которые вам вредят

Что бы вы ни делали, не становитесь “отчаявшимся кандидатом”

У рекрутеров есть такой термин «desperate candidate». Он означает, что кандидат уже отчаялся найти работу, потерял веру в свою ценность и не способен адекватно себя преподнести. Как бы ни было цинично и несправедливо такое определение, оно имеет место быть, и шансы, что такого соискателя покажут серьезному клиенту, невелики. Вот 5 признаков «отчаявшегося» кандидата и способы избежать подобной «маркировки».

  1. Вы тратите время и усилия только на то, чтобы произвести впечатление идеального кандидата и не инвестируете их в поиск информации о компании и деталях конкретной вакансии, чтобы выяснить, насколько они вам подходят. В таком случае вы рискуете не только приобрести нелюбимую работу. В процессе собеседования любой профессиональный рекрутер посчитает, что вы несерьезно подходите к поиску работы, что ваша мотивация заканчивается на поиске зарплаты на ближайшие несколько месяцев, и что карьерное развитие не входит в зону ваших интересов. Помните, что найти «просто работу» и хорошую работу – вовсе не одно и то же. Вы же хотите получать удовольствие от того, чем занимаетесь минимум 50% своего времени, свободного ото сна? Хотите развиваться в новой компании, заводить новые полезные связи? Тогда стоит потратить время на исследование: почему эта вакансия вам подходит? Даст ли прописанный в описании функционал вам возможность профессионального роста? Что говорят о компании текущие и бывшие сотрудники? Насколько компания стабильна? Подходит ли вам ее корпоративная культура? Это важно знать, и если вы не можете найти ответы сами – обязательно задайте соответствующие вопросы рекрутеру или нанимающему менеджеру.
  2. Вы готовы отвечать на любые вопросы, которые вам задают на собеседовании – о своем семейном положении, планы по расширению семьи, негативные моменты на прошлой работе, вы даже готовы раскрыть коммерческую тайну предыдущей компании-работодателя. Открытость – это хорошо. Но должны быть определенные пределы: говоря о результатах своей работы, не указывайте конкретных цифр, если это закрытая информация. Используйте проценты. Говорите о семье, только если вам комфортно о ней говорить. И не нужно обсуждать «скользкие моменты» касающиеся юридических вопросов. Помните, что потенциальный работодатель будет проецировать ваше поведение по отношению к бывшему работодателю на себя.
  3. После каждого собеседования проводите детальный анализ и выявляете все, что вы сделали или сказали не так, а потому корите себя за это. Конечно, анализ – дело нужное. А вот чрезмерная самокритика очень даже вредна. Даже если вы действительно совершили какую-то глупость (что, скорее всего, ваша субъективная оценка), это всего лишь опыт. В следующий раз вы будете осмотрительнее. Помните, что одно из самых важных качеств хорошего кандидата – уверенность в себе и позитив.
  4. Представьте себе рекрутера, который открывает раздел «отклики» на hh.ru и видит 10 откликов на разные вакансии, которые ведет, от одного и того же кандидата. А вакансии разные, и компетенции требуются разные, и опыт в разных сферах. Скорее всего, серьезно такого кандидата этот рекрутер уже не будет рассматривать. А если у его коллег такая же картина на мониторе? Все агентство/компания не будет воспринимать вас всерьез. Внимательно читайте вакансии прежде, чем на них откликнуться. Если у вас нет одной из перечисленных в требованиях компетенций – возможно, вас и рассмотрят, если она не является ключевой. А вот если с опытом в B2B в российском бизнесе и со «школьным» немецким вы претендуете на вакансию, где требуется опыт в крупных международных компаниях и свободным английским, вы только потратите время – свое и рекрутера (а они этого очень не любят 😊).
  5. Еще раз перечитайте предыдущую фразу. Рекрутеры очень раздражаются, когда их бесценное время тратится впустую. Вы можете отнестись к этому факту с ответным раздражением или с пониманием – выбирать вам. Но второе предпочтительнее. Хороший рекрутер может оказать весомое содействие в развитии вашей карьеры. Сейчас и на протяжении ближайших 10-ти лет. Но «дружить» с ним нужно ненавязчиво. Попробуйте испытать терпение рекрутера звонками два раза в неделю (или даже раз) на протяжении месяца – и «бан» вам гарантирован. Если вы произвели впечатление хорошего специалиста своего дела, вас вспомнят и найдут (даже если вы уже скрыли свое резюме на hh.ru и не заходите на LinkedIn). Если же нет, то назойливость ничем не поможет, а лишь усугубит ситуацию (комментарии о кандидате в базе данных агентства хранятся десятилетиями).

И еще: помните, что ваша самооценка и самовосприятие важны при поиске работы. Они транслируются от вас вашему собеседнику (рекрутеру, нанимающему менеджеру, внутреннему HR) вербальным и невербальным путём. Они влияют на решение о найме. Цените себя за свои достижения и навыки. Ищите работу, которая будет доставлять вам удовольствие. Тогда вы начнете любить понедельники 😊

Desperate Candidate Signs

Кстати, интересные вакансии можно найти здесь: https://goo.gl/BLnS4o

Автор: Елена Колесник, Руководитель службы Маркетинга Brainpower – BPI group

Статья написана на основе материала Liz Ryan, опубликованного в Forbes.
Прочитать оригинальную версию можно здесь: https://goo.gl/ZiMWcm

 

Что бы вы ни делали, не становитесь “отчаявшимся кандидатом”

ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА ОТЛИЧНОГО ПЕРЕГОВОРЩИКА

Negotiators-01

Существует уйма литературы о том, как эффективнее вести переговоры. Но предлагаемые советы часто сложно применить в жизни по трём причинам. Во-первых, у каждого процесса переговоров свой специфический контекст, и универсального подхода ко всем быть не может. Во-вторых, эффективность стратегии ведения переговоров напрямую зависит от личностных особенностей и целей тех, кто в них участвует: кто они, чего хотят, как связаны друг с другом. В-третьих, результат переговоров во многом зависит от эмоциональных факторов, которые, в отличие от рациональных, требуют глубокого понимания психологии вовлеченных сторон.

К счастью, исследования личности позволяют довольно достоверно определить способность того или иного человека эффективно вести переговоры. Некоторые особенности личности чётко указывают на высокий потенциал «переговорщика», в то время как другие станут серьезным препятствием для достижения результатов на этом поприще. Люди, конечно, могут работать над собой и развиваться, но успех будет зависеть от их способности понять психологические особенности собеседника так же, как и свои собственные.

К чертам, способствующим совершенствованию в переговорной деятельности, относится развитый эмоциональный интеллект (ЭИ). Несмотря на сравнительно недавнюю популяризацию вопросов влияния эмоционального интеллекта на способность вести переговоры, интерес к теме ошеломительный. Большинство статей в этой области подчеркивают положительное влияние ЭИ на способность достигать договорённостей. Например, исследование профессоров Уортонской коммерческой школы Пенсильванского университета и Технологического института Массачусетса, США, показало, что люди с высоким уровнем ЭИ склонны дарить собеседникам хорошее настроение, и те остаются довольны результатами переговоров. Кроме того, развитый ЭИ ведёт к собственному чувству удовлетворения переговорами вне зависимости от их объективных результатов. И, что еще важнее, ЭИ тесно взаимосвязан с уровнем самоконтроля и способности расположить к себе других – очень выгодной комбинации при взаимодействии с людьми в ситуациях, требующих эмоционального вовлечения. Но есть и еще кое-что: люди с развитым эмоциональным интеллектом лучше осознают свои сильные и слабые стороны, что позволяет им глубже понимать, как реагируют на них окружающие. А это уже серьёзное преимущество, и не только в процессе переговоров.

Другой составляющей личности хорошего «переговорщика» являются сильные когнитивные способности (IQ). Мета-анализ почти 5000 исследований показал, что люди с высоким IQ в процессе переговоров создают атмосферу сотрудничества и партнерства, стараясь достичь взаимовыгодных условий.

Тот же мета-анализ выявил, что одним из важнейших показателей потенциала в ведении переговоров является самоконтроль, то есть привычка оценивать свое поведение и впечатление, которое мы производим на окружающих. И действительно: у каждого из нас установились определенные модели, помогающие интерпретировать поведение других людей, и осознание этих моделей является ключом к влиянию на мнение окружающих о нас. Образ самовлюблённого нарцисса, уверенного в необходимости просто быть самим собой и не обращать внимание на то, что думают о нём окружающие, довольно активно воспевается современным обществом за уверенность в себе, веру в собственные силы. В реальности же таким людям не хватает социального познания, негативной обратной связи и способности налаживать контакт с другими людьми, что не позволит им стать успешными «переговорщиками».

Есть и другие качества, препятствующие успешному ведению переговоров. К ним относится повышенная тревожность (невроз), которая ведет к потере эмоциональной устойчивости и ожиданию отрицательного результата. Люди с такой особенностью неосознанно используют неэффективные стратегии ведения переговоров – чрезмерно торгуются, жалуются и настраивают собеседника против себя. Кроме того, невроз не позволяет человеку почувствовать удовлетворение результатами переговоров, даже если они положительные. С другой стороны, макиавеллизм, то есть черта личности, ассоциируемая со склонностью манипулировать и использовать людей, вести себя рискованно и асоциально, предполагает готовность своего обладателя вступать в переговоры и уверенность в их положительном исходе. Однако исследования показывают, что результаты переговоров макиавеллистов неудовлетворительны. Возможно, это вызвано их духом соперничества и агрессивностью или тем, что они не видят границ дозволенного. Следует также заметить, что не у всех макиавеллистов социальные навыки хорошо развиты, плюс, многие из них чересчур импульсивны.

Важно отметить, что несмотря на то, что личностные особенности, несомненно, влияют на наше типичное поведение во время переговоров, мы всё же свободны выбирать, как нам себя вести. То есть строгие модели поведения в нас не заложены. А вот чтобы контролировать проявления особенностей своей личности, их нужно в первую очередь осознавать, дабы понять, какие из заложенных склонностей и предрасположенностей мы хотим изменить или хотя бы подавлять во время ведения переговоров. В свою очередь осознанность позволит вам пользоваться своими природными способностями в наиболее подходящих для них ситуациях.

Перевод и адаптация статьи Е.А. Колесник.
Источник: статья Томаса Чаморро-Премузик в Business Review

Читать оригинал: https://hbr.org/2017/08/the-personality-traits-of-good-negotiators

Узнать, как повысить эмоциональный интеллект сотрудников можно здесь.

 

ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА ОТЛИЧНОГО ПЕРЕГОВОРЩИКА

Чего не стоит рассказывать коллегам

Атмосфера полного доверия и поддержки в компании – прекрасная, но маловероятная для корпоративной среды идиллия. Чаще менеджеры устанавливают правила и беспокоятся о том, как их оценит высшее руководство, а сотрудники опасаются за свое место, выслуживаются ради повышения или тайно завидуют сотоварищам. И даже если в вашем коллективе царит мир и покой, лучше не провоцировать коллег, снабжая их информацией личного характера.

В этой статье мы перечислили 10 тем, которые точно не стоит обсуждать с коллегами, если атмосфера в вашей команде далека от идеала.

1. Вы ненавидите свою работу. 

Ищите новое место. Не нужно рассказывать коллегам, как вам плохо: как минимум, вы их демотивируете, а в худшем случае заработаете сложности в отношениях с работодателем.

2. Вы терпеть не можете своего начальника. Или любого другого менеджера в компании. Есть вероятность, что у коллеги совсем другое мнение об этом человеке, и ваши откровения поставят его в неудобное положение. Если же эта информация дойдет до руководства, неприятностей не избежать.

3. Вы находитесь в поиске новой работы. Об этом коллегам лучше сказать, когда примете предложение о работе.

4. Ваша финансовая ситуация. Не распространяйтесь о своей финансовой ситуации, даже если коллеги рассказывают о своей. Если ваши дела идут хорошо, это может вызвать зависть. Если же плохо – датите повод для сплетен.

5. Вы переросли свою должность. Разговоры о том, что все вы тратите время на работу, которая не требует особых интеллектуальных усилий, не прибавят вашим коллегам оптимизма. А если они довольны текущими функциями, их мнение о вас точно не улучшится.

6. Ваши карьерные планы. Не стоит обсуждать свои долгосрочные карьерные планы, особенно если они включают переход на более высокую должность или в другую компанию. Есть риск, что коллега почувствует ущербность из-за узости собственного горизонта.

7. Вы влюблены в коллегу или встречаетесь с ним/ней. Такие отношения лучше хранить в секрете, пока они не станут настолько серьезными, чтобы сообщить о них руководителю. И эта новость должна достигнуть его/ее ушей именно от Вас.

8. Вам постоянно звонят рекрутеры. Даже если это правда, не стоит сообщать об этом коллегам: Вы можете задеть их эго, если “охотники за головами” не столь к ним благосклонны. Зачем рисковать испортить отношения?

9. Вы нарушили корпоративные правила. Например, взяли больничный, когда вовсе не были больны. Подобная информация может всплыть в совершенно неожиданный (и неподходящий!) момент.

10. Вы собираетесь перейти в другой департамент. И еще не сообщили об этом своему менеджеру. Не стоит рисковать: у коллеги может случиться неприятный разговор с шефом и угадайте, кто тогда будет первым кандидатом на “козла отпущения”?

И еще: чем лучше корпоративная среда, тем меньше нужно беспокоиться, что информация может дойти не до тех ушей. И, наоборот, чем она хуже, тем больше нужно следить за тем, какую информацию о себе вы выдаете окружающим. Если же вы не доверяете коллегам настолько, что единственной безопасной темой считаете погоду, тогда Вам точно пора искать новое место.

Кстати, интересные вакансии можно найти здесь: www.brainpower.ru

Never Tell Your Colleague-01

Чего не стоит рассказывать коллегам

7 мифов о бренде работодателя

Employer Branding 7 Myths

Развитие бренда работодателя – популярная ныне тема для статей и блогов в сфере HR. Мы все понимаем, что этот аспект жизнедеятельности компании очень важен при привлечении и удержании высококвалифицированных сотрудников. Но все ли понимают этот аспект одинаково? В этой статье мы развеем семь самых распространенных мифов о бренде работодателя.

Employer Branding Myth 1-01

Миф 1Бренд работодателя необходимо выстраивать. 

Бренд работодателя, если говорить очень просто, – это то, что люди думают и говорят о вашей компании за пределами рабочего места. То есть бренд работодателя вашей компании существует вне зависимости от того, вкладываетесь вы в него или нет.

Он существовал до того, как появились antijob.net, Glassdoor и другие площадки с отзывами о работодателях. Он в определенной мере существовал с тех пор, как появился наемный труд.

Компании не нужно прилагать усилий, чтобы он сложился. Бренд – это совокупность восприятий и опыта отдельных индивидов касательно вашей компании. Если у всё большего количества людей складывается впечатление, что в компании отличные условия работы – это и есть ваш бренд. Если укоренилось мнение, что условия работы у вас тяжелые, что в процессах царит бюрократия, а в коллективе – “подковерные игры”, что ж, – это тоже бренд.

Возьмем для примера Apple. Есть люди, которые считают, что переплачивать за вычурный кусок алюминия и стекла – невероятная глупость, а есть те, кто ценит приверженность Apple к минимализму в дизайне. И те, и другие правы. Оба этих мнения – часть потребительского бренда Apple. Понятно, что Apple старается продвинуть в массы второе восприятие, но верны они оба и остаются неизменными при каждом новом релизе красивых обтекаемых девайсов, продаваемых намного дороже конкурентов из массового сегмента.

Итак, ваш бренд существует как минимум как совокупность восприятий. Так что вопрос не в том, как вы будете выстраивать ваш бренд работодателя, а в том, как вы будете поддерживать и продвигать мнения и восприятия, наиболее выгодные для вашего бизнеса.

Employer Branding Myth 2-01

Миф 2: Брендом работодателя управляет работодатель.

А вот и нет!

Не называя имен, представим, что определенная химическая компания, известная своим безответственным отношением к окруржающей среде, решила построить свой бренд на идее заботы о планете. Никто не поверит. То есть бренд уже сложился, и с бережным отношением к природе он никак не связан.

То же самое происходит с вашим брендом работодателя. Он уже существует и, несмотря на наличие действенных инструментов влияния на общественное мнение, провозглашать ценности, слишком далекие от реальности, будет неразумно, поскольку приведет к недостоверности этого самого бреэнда. Управляющее звено компании может решить, что главными составляющими бренда работодателя компании должны стать сотрудничество и работа в команде, но если на самом деле в компании развита внутренняя конкуренция и политиканство, далеко с таким посылом вы не уедете. Тут, как говорится, что выросло, то выросло.

И все же, как человек меняет одежду, чтобы выглядеть стройнее, выше или богаче, сидит на диете или отбеливает зубы, оставаясь при этом самим собой, так и компания может попытаться выставить себя в красивой рамке, подчеркнуть свои лучшие стороны.

Возьмем для примера Google 15 лет назад, когда это была еще молодая многообещающая компания, конкурирующая с (на тот момент) гигантом Yahoo! В то время, инженеры Google проводили 18-20 часов в день за кодированием, отладкой, управлением серверами и пр. Считалось, что в компании работать интересно, но тяжело. Чтобы получить от своих людей максимум отдачи, Google ввели комнаты для сна, бесплатное питание и прекрасный кофе 24 часа в сутки (дальше – больше). Это не улучшило баланс между рабочим и личным временем сотрудников, но восприятие компании изменилось. Бренд работодателя Google основывается не на рабочей нагрузке, а на отличных условиях труда, которые компания готова предоставить. Сотрудники могут жаловаться на постоянные переработки, но они также будут рассказывать о бесконечных “плюшках”, которые нивелируют этот недостаток.

Ваши сотрудники не управляют брендом работодателя вашей компании. Но и руководство компании им тоже не управляет. Они формируют его вместе.

Employer Branding Myth 3-01

Миф 3: Бренд работодателя никак не связан с продуктовым брендом.

Менеджеры бренда работают в департаменте маркетинга, а менеджеры бренда работодателя – в HR. Существуют агентства, специализирующиеся на продвижении бренда работодателя. Издано огромное количество книг по брендингу, в которых ни слова не сказано о бренде работодателя. Поэтому можно подумать, что эти два понятия разделены глухой стеной. Но это не так.

Во-первых, ваш продуктовый бренд имеет сильное влияние на ваших потенциальных кандидатов. Согласитесь, люди хотят работать в компаниях вроде Google, Amazon и Apple, потому что у них сложилось положительное впечатление об их продуктах и услугах. Продуктовый бренд зачастую является первым впечатлением, которое человек получает о бренде компании в целом (включающем бренд работодателя).

Во-вторых, если ваш продуктовый бренд построен на одной идее, а бренд работодателя – на другой, вы провоцируете когнитивный диссонанс (люди попросту подумают: “Что-то здесь не сходится”). Если ваш продуктовый бренд основывается на приятных впечатлениях для потребителей, в то время как сотрудники выглядят так, будто им жизнь не мила, такое несоответствие плохо скажется на обоих брендах: если сотрудник находится под воздействием постоянного стресса, он вряд ли сможет обеспечить высокое качество обслуживания потребителей.

Бренд работодетеля – это одна из граней совокупного бренда компании. Обычно он ассоциируется с расходной, а продуктовый бренд – с доходной частью бюджета. Поэтому последний зачастую и ставится во главу угла. Но задачей HR службы является не создание бренда работодателя на пустом месте, а анализ совокупного бренда компании с точки зрения потенциальных кандидатов. Пусть маркетологи работают над продуктовым брендом и увеличивают продажи. Вам же нужно определить, какие его атрибуты привлекут к вам высококлассных профессионалов в качестве соискателей.

Employer Branding Myth 4-01Employer Branding Myth 5-01

Мифы 4 и 5: Сотрудники компании – единственный канал коммуникации бренда работодателя, а единственное место, где кандидаты обращают на эту коммуникацию внимание – это платформы для отзывов о работодателях вроде Glassdoor.

Вы думаете, что ваш бренд работодателя – это то, что говорят о вас ваши сотрудники, что ваш персонал – это основной канал коммуникации? Тогда вы не видите всей картины.

Ваш бренд – это совокупность впечатлений, некоторые из них возникли у людей в процессе покупки или использования вашей продукции, еще до того, как они начали искать работу. Некоторые были привнесены новостными лентами, друзьями или членами семьи. А некоторые могли быть сформированы нерадивым (или, наоборот, высокопрофессиональным) рекрутером, который связался с кандидатом через LInkedIn.

В процессе поиска работы кандидат узнает о вас больше на сайтах с отзывами, из соц. сетей и поисковиков. Он узнает мнение текущих и бывших сотрудников. И далеко не вся эти информация будет исходить от ваших сотрудников.

Но и это еще не все. Когда кандидат проходит собеседования в вашей компании, само собеседование, рекрутер или даже секретарь приемной, не говоря уже о потенциальном руководителе, могут сыграть роль в формировании восприятия вашей компании данным кандидатом.

И, конечно, сайты с отзывами о работодателе, как бы вы к ним ни относились, оказывают значительное влияние, предоставляя информацию о том, насколько комфортно трудиться в той или иной компании по мнению большинства.

Employer Branding Myth 6-01

Миф 6: Выстраивать бренд работодателя – дорогостоящее занятие.

Такое мнение может быть спровоцировано дороговизной продвижения продуктового бренда. Но бренд работодателя строится в другом контексте и по другим правилам.

Например, выстраивая продуктовый бренд, компания часто делает это “с нуля”, чего не происходит с брендом работодателя, ведь он существует как одна из граней совокупного бренда компании. То есть строить придется на уже существующем фундаменте.

Кроме того, чтобы обзавестись армией амбассадоров продуктового бренда, придется нанять людей или создать дорогостоящую систему поощрений. Что же касается бренда работодателя, у вас уже есть армия потенциальных адвокатов бренда – это ваша команда. Немного тренингов и мотивации – и они будут продвигать ваш бренд работодателя в соц. сетях и через свою собственную сеть контактов.

Это не означает, что выстраивание понятного и правдоподобного бренда работодателя со стабильной последовательной коммуникацией в широком спектре каналов не подразумевает затрат. Это процесс трудоемкий и требует вовлеченности и самоотдачи, так что вам может понадобиться дополнительная штатная единица или даже команда, чтобы с помощью существующих ресурсов и своевременной реакции на изменения рынка добиться огромных дивидендов при небольших инвестициях.

Employer Branding Myth 7-01

Миф 7: Бренд работодателя невозможно измерить.

Бренды сильно отличаются друг от друга и, скорее всего, у вас есть множество способов измерить свой. Например, если ваша цель – повысить узнаваемость бренда, то KPI по охвату в соц. сетях послужит отличной метрикой.

Или, например, вы хотите, чтобы ваш бренд работодателя помог вам повысить профессиональный уровень кандидатов, которые откликаются на ваши вакансии. В этом случае можно использовать в качестве метрики процент от соискателей, которые успешно прошли предварительную оценку и первое собеседование по компетенциям.

Самым простым способом оцифровать ваш бренд работодателя является ваш рейтинг на Glassdoor и подобных платформах. Конечно, это не совсем корректная информация: она, скорее, покажет прогресс, нежели реальное положение дел на данный момент. Тем не менее, отслеживать тренды – положительные и отрицательные – а также анализировать данные с точки зрения региона или профессиональной сферы – очень полезно, особенно если вы хотите просчитать конкретную кампанию. Чем лучше работа, которую вы проделали по построению и продвижению вашего бренда работодателя, тем выше рейтинг компании и тем меньше высококлассных кандидатов откажутся рассмотреть ваши вакансии.

Фокус на поддержку и продвижение вашего бренда работодателя может иметь существенное влияние на бизнес, выгодно выделяя вас среди конкурентов и привлекая лучших профессионалов на рынке труда в вашу команду.

Employer Branding Myths Rus

Статья переведена с английского языка и адаптирована для российской аудитории Е.А. Колесник.

Оригинал: http://recruitingdaily.com/7-biggest-employer-branding-myths/

7 мифов о бренде работодателя