Успех стартапа с первых кадров. Как не ошибиться в выборе?

Первый сотрудник стартапа

В бытность моей работы рекрутером, проекты подбора первых сотрудников для стартапов международных брендов в России всегда выделялись, поскольку, кроме технических навыков (hard skills), требовали совершенно определенного типажа кандидатов, которые впоследствие показывали эффективность.

В случае со стартапами и маленькими молодыми компаниями крайне важными при подборе новых сотрудников являются следующие качества:

– достаточный опыт в данной сфере: учиться некогда – нужно быстро развивать бизнес; тем не менее, слишком опытные специалисты вряд ли захотят заниматься рутиной, поэтому здесь важно соблюсти баланс;

– самостоятельность: ведомость хороша для крупных компаний, в случае с мелкими, нарпавлять и контролировать некому, поэтому человек должен самостоятельно принимать решения, приводить их в действие, контролировать результаты и т.д.;

– само-мотивация: при огромном количестве разноплановых задач и не всегда видимых результатах, высокой возможности ошибки (это особенно касается нового продукта или концепции ведения бизнеса) крайне важна способность восстанавливаться после неудач и поддерживать высокий уровень мотивации самостоятельно;

– способность и желание работать “руками”: компетентный менеджер с опытом управления командой в данной сфере может казаться очень привлекательным кандидатом, ведь в будущем его навыки построения команды и управления людьми очень даже пригодятся. Но менеджеры зачастую уже не способны (или уже не готовы) делать работу “руками”, поскольку привыкли делегировать рутину подчиненным. Кроме того, для специалистов из крупных компаний или из компаний, где данная функция уже хорошо развита и выполняется целым отделом сотрудников, узкие задачи стартапа (как бизнеса, так и данной функции в компании с именем) могут оказаться недостаточно мотивирующими. Проблемы может вызывать отсутствие привычных инструментов (например, программных), выстроенных процессов, бюджетов и пр.;

– гибкость в определении собственных функций, способность к многофункциональности: в маленькие компании следует нанимать “и жнецов, и чтецов, и на дуде игрецов”, поскольку многие функции не покрываются отдельным специалистом, поэтому приходится выполнять и свой прямой функционал, и все прилегающие. Если в компании нет возможности нанимать курьера всякий раз, когда менеджеру по бренду нужно отвезти документы очередному поставщику, а сам такой менеджер кичится “черновой” работы, могут возникнуть неприятные осложнения. То есть человек должен быть достаточно амбициозен, чтобы воспринимать новорожденный бизнес как средство доказать себе и миру, на что он способен, и в то же время не слишком заносчив, чтобы выполнять несвойственные для своей профессии функции;

– и, конечно, потенциал: если все пойдет по плану, вскоре компании придется расширяться, а нанимаемому специалисту придется брать на себя новые, более широкие и сложные задачи, формировать команду и т.д.

Небольшой совет предпринимателям или нанимающим менеджерам: при подборе первых сотрудников важно правильно мотивировать кандидатов. Стартап – это возможность показать себя, выстроив бизнес или одну из его функций “с нуля”, возможность быстро вырасти вместе с компанией (например, у успешного Менеджера по продажам при наличии высокого потенциала есть хороший шанс возглавить отдел продаж, включая B2B, B2C и KAM направления уже через пару лет работы стартапа). Кроме того, стартап – это практически всегда очень сплоченный коллектив единомышленников, комфортная дружеская атмосфера, а также возможность реализовывать свои самые смелые идеи.

Portrait Blue
Елена Колесник
Руководитель службы маркетинга
Brainpower – BPI group

Статья опубликована в Business Story: http://businesstory.ru/chto-nuzhno-uchest-pri-najme-sotrudnikov-6-glavnyh-kachestv-po-versii-brainpower/

Advertisements
Успех стартапа с первых кадров. Как не ошибиться в выборе?